ВНИМАНИЕ! Если Вам ПО ТЕЛЕФОНУ предложили перевести деньги на КИВИ-КОШЕЛЁК, то это означает, что к нашим номерам подключились мошенники!!! Будьте внимательны!

Сколько стоит переоформить машину на себя без замены номеров


Как перерегистрировать машину без смены номеров в 2020 году?

Продажа ТС всегда сопряжена с оформлением соответствующих документов. Внушительное количество времени в 2020 году занимает процедура переоформления машины в ГИБДД. После того, как было принято решение о том, что автомобиль можно продать вместе с установленными на него знаками государственной регистрации, период оформления существенно сократился. Переоформление автомобиля без замены номеров позволяет сэкономить время покупателя и продавца, а также стать обладателем авто с привлекательными номерными знаками.

Внимание! Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефонам: +7 (499) 938-45-06 Москва; +7 (812) 467-35-49 Санкт-Петербург; +7 (800) 350-10-92 Бесплатный звонок для всей России.


Условия

В 2020 году существует несколько обязательных условий для переоформления вновь приобретенной машины без замены знаков государственной регистрации. К их числу относятся:

  • Наличие договора купли-продажи автомобиля.
  • Собранный пакет документов.
  • Оплаченная государственная пошлина за оказанные сотрудниками ГИБДД услуги.
  • Наличие машины для осмотра сотрудниками ГИБДД.

Если новый владелец транспортного средства не может по каким-либо причинам самостоятельно участвовать в процессе оформления, то допускается делегирование полномочий другому лицу. Обязательным условием является наличие доверенности на право проведения данной операции с автомобилем, которая заверена нотариусом.

Внимание

Если автовладелец не планирует осуществлять замену знаков государственной регистрации машины, то следует указать это в заявлении. В принудительном порядке сотрудник ГИБДД укажет на необходимость замены номеров только в том случае, если они не соответствуют стандарту, действующему на территории РФ.

Если имеющиеся знаки государственной регистрации стерты или имеют повреждения, препятствующие их идентификации, то их также придется заменить на новые. Альтернативным решением станет выдача дубликатов, которые можно установить взамен испорченных.


Закон о переоформлении автомобиля без смены номеров в 2020 году

В 2020 году законодательная база РФ содержит несколько основных нормативных документов, дающих право переоформить транспортное средство без смены номерных знаков. Основным законом, регламентирующим данную процедуру, является Приказ МВД России №605. Он издан 7.08.2013 г и носит название «Об утверждении Административного перечня регламента МВД РФ по оказанию государственных услуг по регистрации транспортных средств и прицепов». Этот документ гласит, что в обязательном порядке смена номеров и снятие автомобиля с государственного учета производится в случае нахождения покупателя за пределами РФ или же при оформлении ТС на утилизацию. В остальных случаях снимать авто с учета для продажи и заменять номера на новые не обязательно.

Процедуру оформления автомобиля без смены знаков государственной регистрации в 2020 году также регламентируют такие нормативные документы, как:

  • Статья 333.33 пункт 36 НК РФ. В ней описан расчет стоимости за оформление соответствующих документов;
  • Статья 12.1 КоАП РФ. Данный нормативный акт регламентирует степень наказания собственника, который не произвел переоформление ТС в отведенное для этого время.

В данных нормативных актах перечислены все нюансы оформления, с которыми может столкнуться собственник автомобиля при переоформлении машины без смены номеров в 2020 году.

Необходимые документы

Для максимально быстрого оформления автомобиля без смены знаков государственной регистрации в 2020 году потребуется собрать пакет необходимых документов. Он включает в себя:

  • Правильно заполненное заявление для постановки на учет транспортного средства.
  • Оригинал ПТС (при отсутствии оригинала необходимо иметь при себе дубликат документа).
  • Заключенный договор купли-продажи.
  • СТС, которое является подтверждающим документом о прохождении транспортным средством процедуры государственной регистрации.
  • Паспорт нового собственника.
ВАЖНО

При переоформлении автомобиля без замены номеров в 2020 году необходимо максимально ответственно подойти к процессу сбора документов. В противном случае велик риск отказа в их приеме. Процедура переоформления ТС будет отложена на срок, в течение которого автовладелец соберет и предоставит необходимые справки и документы.

Как должен быть заполнен договор купли-продажи авто?

Правильное оформление договора купли-продажи позволит осуществить процедуру переоформления транспортного средства в максимально сжатые сроки и без каких-либо задержек и осложнений.

Грамотно заполненный договор должен содержать в себе такую информацию, как:

  • Данные о месте и дате заключения.
  • Полную информацию о продавце. Она включает в себя ФИО (для юридического лица необходимо полное наименование, а также реквизиты), адрес регистрации и фактического проживания, а также серию и номер паспорта.
  • Полную информацию о покупателе. Паспортные данные, ФИО, адреса места регистрации и фактического проживания.
  • Полную информацию об автомобиле. Это VIN код, номера кузова, шасси, тип кузова, знаки государственной регистрации, номер шасси, цвет кузова и год выпуска. А также данные о СТС (номер и дате ее выдачи).
  • Сведения о том, что данное транспортное средство не находится в залоге или под арестом. А также не продано ранее другому покупателю.
  • Необходимо указать сумму, в которую прежним собственником был оценен автомобиль. Также указывается факт передачи денежных средств и отсутствия обоюдных претензий по данному вопросу.
  • Указывается информация о том, что право на обладание автомобилем переходит к новому владельцу с момента получения прежним собственником денежных средств в установленном объеме.
  • В нижней части документа обе стороны ставят свои подписи.

Если вся информация содержится в договоре купли-продажи, то оформление транспортного средства без смены знаков номеров проходит достаточно быстро. Эксперты рекомендуют воспользоваться помощью квалифицированного юриста, способного подсказать нюансы оформления и проконтролировать проведение сделки.

Порядок переоформления автомобиля без смены номеров

Чтобы максимально упростить для собственника процедуру переоформления автомобиля без замены номеров в 2020 году, мы подробно рассмотрим каждый этап:

  • Сбор необходимого пакета документов. Если в силу каких-либо причин у владельца возникают вопросы в целесообразности предоставления той или иной бумаги, то рекомендуем ознакомиться с Приказом МВД РФ №605 пунктом 15. Альтернативой становится обращение к сотруднику Государственной Инспекции Безопасности Дорожного Движения с просьбой проконсультировать по данному вопросу.
  • Посетить ближайшее отделение ГИБДД или же то, которое имеет наиболее удобное территориальное расположение. При помощи терминала получить талон и дождаться своей очереди.
Внимание

Собственнику не обязательно обращаться в отделение ГИБДД по месту жительства. Достаточно выбрать организацию, которая расположена в наиболее удобном для человека месте (по месту работы или просто на территории пролегания его ежедневного маршрута следования).

  • Ранее подготовленную документацию передать сотруднику ГИБДД, осуществляющему прием.
  • Поставить транспортное средство на площадку, предназначенную для осмотра инспектором.
  • Пройти процедуру осмотра автомобиля. Инспектор сверит указанные в ПТС номера, VIN код, а также проведет внешний осмотра автомобиля.
  • Оплатить полный размер государственной пошлины за оказываемые услуги.
  • Получить новые документы. Сотрудники ГИБДД вносят изменения в ПТС И СТС, а также в собственную базу данных.
ВАЖНО

Не следует затягивать с процессом оплаты госпошлины. До тех пор, пока сотрудник ГИБДД не убедится в наличии квитанции об оплате, процесс выдачи новой документации будет остановлен. Для максимального удобства граждан в большинстве отделений ГИБДД установлен терминал, позволяющий произвести оплату государственной пошлины на месте.

Нужна ли страховка ОСАГО при переоформлении ТС без смены номеров в 2020 году?

Законодательная база РФ гласит, что для управления транспортным средством необходимо иметь действующих полис ОСАГО. В соответсвии с пунктом 17.5 приказа МВД №605, при совершении каких-либо сделок с автомобилем (например, продажа, дарение и т.д.) новый владелец должен в обязательном порядке заключить договор с выбранной страховой компанией или вписать себя в актуальный полис ОСАГО, имеющийся на данное транспортное средство.

Сроки оформления авто

Собственнику следует знать, что на постановку на учет вновь приобретенного транспортного средства без замены номеров в 2020 году у него есть только 10 суток с момента заключения договора купли-продажи. Этот период времени регламентирован Приказом МВД № 399. Т.е в течение 10 календарных дней с момента приобретения автомобиля, новый владелец должен посетить ГИБДД и пройти процедуру государственной регистрации. Если было принято решение не менять номерные знаки, то продолжительность оформления будет сравнительно недолгой.

В 2020 году установлены максимальные временные интервалы для проведения каждого этапа регистрации транспортного средства:

  • Не более 15 минут для ожидания времени вызова по взятому в терминале талону.
  • Порядка 20 минут занимает проверка предоставленной информации, которая содержится в пакете документов. Инспектор ГИБДД отправляет запрос как в службу таможни, так и в налоговую.
  • Не более 20 минут инспектор осматривает транспортное средство на специально оборудованной для этих целей площадке.
  • Принятие решения о проведении регистрации или отказе занимает порядка 10 минут.
Внимание

Если оформление транспортного средства без замены номерных знаков в 2020 году происходит на имя юридического лица, то продолжительность каждого этапа остается неизменной. Единственным отличием станет расширенный пакет документов, который необходимо будет предоставить сотруднику ГИБДД. Сбор документации занимает большее количество времени.

Цена переоформления

В 2020 году общая стоимость оформления остается неизменной. Она регламентирована НК РФ статьей 333.33 пункт 36 и складывается из нескольких составляющих:

  • оформление СТС обойдется собственнику в 500р;
  • оформление ПТС будет стоить 800р.
Дополнительная информация

При отсутствии в ПТС свободного места для внесения дополнительной информации о новом владельце возникает необходимость в получении дубликата документа. Стоимость данной услуги также регламентирована НК РФ статьей 333.33 и составляет дополнительно 800р к общей сумме.

Штрафы при регистрации авто без смены номеров в 2020 году

Если в 2020 году новый владелец не произвел процедуру переоформления автомобиля без смены номеров в установленный законодательством срок (10 суток с момента заключения договора купли-продажи и приобретения транспортного средства), то все штрафы за нарушение ПДД будут приходить на имя прежнего хозяина.

Это касается превышения скоростного режима и иных нарушений, которые были зафиксированы автоматическими средствами фото и видеофиксации. Эксперты рекомендуют при получении штрафов за совершенное новым хозяином правонарушение не затягивать и незамедлительно посетить ближайшее отделение ГИБДД.

Прежний собственник подает инспектору подготовленный ранее пакет документов. В него входят:

  • Договор купли-продажи.
  • Правильно заполненное заявление с просьбой снять данное транспортное средство с регистрационного учета.

Поскольку договор купли-продажи заключен и транспортное средство с ключами и документами передано новому владельцу, то прежний хозяин не обязан предоставлять копии ПТС и СТС. Снять автомобиль с регистрационного учета сотрудник ГИБДД должен на основании полученного заявления и договора купли-продажи.

Нюансы

Эксперты рекомендуют не затягивать с процедурой оформления автомобиля. Это позволит избежать множества неприятных моментов, связанных с получением штрафов для прежнего владельца. Или же с наложением ареста на транспортное средство, которое числится за прежним хозяином. Такая ситуация возникает если у автовладельца, например, есть непогашенная задолженность по штрафам ГИБДД или кредитам.

Новому владельцу следует помнить о том, что в 2020 году записаться на переоформление транспортного средства без замены номеров можно на портале Госуслуг. Такое решение позволит существенно сократить период времени на ожидание своей очереди и ускорит процедуру в МРЭО.

ВопросОтвет
Обязательно ли прежний собственник должен присутствовать на процедуре переоформления автомобиля без замены номеров в ГИБДД?Нет. В 2020 году достаточно предоставить правильно заполненный договор купли-продажи и новый владелец самостоятельно может пройти процедуру перерегистрации авто.
Какие документы необходимы для регистрации транспортного средства без смены номерных знаков в ГИБДД?Для оформления потребуются такие документы, как:
  • Паспорт нового и прежнего владельца.
  • Заполненный договор купли-продажи.
  • ПТС.
  • СТС.
  • Грамотно заполненное заявление о постановке на учет транспортного средства без смены знаков государственной регистрации.
Нужно ли вносить изменения в страховой полис ОСАГО, если номерные знаки не были заменены на другие?Безусловно. Новый собственник должен либо перезаключить договор с выбранной страховой компанией, либо внести изменения в уже существующий документ.

Стоимость номера EIN

(Сколько стоит получение EIN?) (2020)

Сколько стоит EIN?

Если вы задаетесь вопросом о стоимости номера EIN до начала своей деятельности, вы находитесь на правильной странице…

Идентификационный номер работодателя (EIN) - это налоговый идентификационный номер, выданный IRS для идентификации бизнеса.

Когда вы знаете стоимость EIN, вы можете использовать EIN, чтобы начать бизнес. Вы также можете открыть счет в банке, нанять сотрудников и подать налоги.Проверьте больше вещей: 9 вещей, которые вы можете сделать со своим номером EIN!

Хорошие новости? Если у вас есть номер социального страхования (SSN), , это абсолютно БЕСПЛАТНО , чтобы получить свой номер EIN онлайн. Существует даже онлайн-приложение EIN. Файл для вашего EIN, используя онлайн-приложение здесь: веб-сайт IRS.

Сколько стоит EIN?

Если вам интересно, сколько стоит EIN, полезно знать, что IRS не взимает никакой платы за подачу заявки на получение EIN, если у вас есть номер социального страхования (SSN) или индивидуальный налоговый идентификационный номер ( ЭТО ВНУТРИ).

Однако, если у вас есть , а НЕ , у вас есть номер социального страхования (SSN) или индивидуальный налоговый идентификационный номер (ITIN), вы не можете подать заявку на EIN онлайн.

Если у вас нет SSN или ITIN, процесс получения номера EIN будет более сложным. Это потому, что для этого необходимо правильно заполнить бумажную заявку EIN. Кроме того, это должно быть подано в IRS, чтобы получить свой EIN.

Подробнее о получении номера EIN без SSN можно узнать здесь: https: // einexpress.com / ein-without-ssn

Если у вас нет SSN или ITIN, напишите мне на [email protected], чтобы подать заявку на получение EIN.

Сколько стоит получить номер EIN, если у вас нет SSN?

Некоторые люди считают, что, поскольку у них нет номера социального страхования, они не могут получить номер EIN.

Это НЕ правда.

Если у вас нет номера социального страхования и вы хотите узнать стоимость номера EIN, вы все равно можете получить номер EIN.

Будьте очень осторожны при этом, так как есть потенциальные недостатки в работе с IRS и подаче заявки на ваш EIN номер самостоятельно.

Если заявка EIN подготовлена ​​неправильно или передана незаконно, IRS может отправить вам по факсу письмо с отказом. Это письмо об отказе может занять несколько недель, чтобы получить. После получения вы можете повторно подать заявку на получение EIN (налогового идентификатора), как только узнаете о стоимости номера EIN, но вам придется начать процесс с самого начала.

Вы можете узнать больше о том, как подать заявку на получение EIN без SSN здесь .

Если у вас есть бизнес-юрист, который выступает в качестве вашего третьего лица, уполномоченного подавать заявление на ваш EIN (налоговый идентификационный номер) от вашего имени, ваша заявка EIN будет подготовлена ​​и подана правильно. Это обеспечит своевременное получение номера EIN.

Если возникнут какие-либо проблемы, мы позвоним в IRS для решения проблемы, связанной с вашей заявкой EIN. Это сэкономит вам время и энергию.Таким образом, вы сможете сосредоточиться на своей новой компании.

Вывод: Итак, сколько стоит EIN?

Если у вас есть номер социального страхования (SSN), подайте заявку на получение EIN, используя онлайн-заявку здесь: веб-сайт IRS здесь. Плата за участие в EIN не взимается.

Сколько стоит номер EIN для неамериканского резидента?

Если вы хотите избавить себя от головной боли, вы можете подать заявку на получение номера EIN у нас сегодня: Подать заявку на EIN Online с EIN Express.

Если у вас нет номера социального страхования (SSN) или индивидуального налогового идентификационного номера (ITIN), напишите мне по адресу [email protected], чтобы я мог сообщить вам о стоимости номера EIN и помочь вам подать заявление на получение EIN.

Номер EIN Стоимость Быстрый FAQ Схема

Сколько стоит EIN?

Вам не нужно платить IRS, чтобы получить идентификационный номер работодателя, если у вас уже есть номер социального страхования (SSN) или международный идентификационный номер налогоплательщика (ITIN) в файле.В противном случае вам необходимо оплатить налоговый номер, чтобы получить EIN. Узнайте больше о получении ITIN, если у вас нет SSN, а также EIN по этой ссылке: https://einexpress.com/ein-without-ssn.

Вам нужна бизнес-лицензия для получения EIN?

Вам может потребоваться получить идентификационный номер работодателя (EIN), прежде чем подавать заявление на получение бизнес-лицензии. Однако в большинстве штатов вы можете получить EIN и лицензию одновременно. Если вы живете в Калифорнии, вы должны сначала получить EIN, прежде чем подавать заявление на получение бизнес-лицензии.В Калифорнии лицензии или разрешения предоставляются по различным налоговым причинам и могут включать разрешения на удержание налогов, продажу или страхование по налогу на безработицу. База данных в Калифорнии и других штатах перечисляет ссылки и ресурсы для получения общих коммерческих лицензий.

Сколько времени нужно, чтобы получить EIN?

Люди, которые подают онлайн, обычно получают свой EIN через две недели. В противном случае люди, которые отправляют заявки по почте, обычно ждут EIN от четырех до пяти недель. Международные заявители должны сначала позвонить по номеру, указанному на веб-сайте IRS США.Форма SS-4 должна быть заполнена для получения EIN.

Напишите мне на [email protected], чтобы узнать больше о стоимости номера EIN.

Начните свой бизнес в США с уверенностью

Присоединяйтесь к 3000+ предпринимателям, которые успешно начали свой бизнес в США

Политика конфиденциальности: У нас нет терпимости к спаму.

.

Ваш подход к найму все неправильно

Резюме

Goldman Sachs - это бизнес, ориентированный на людей - каждый день наши сотрудники взаимодействуют с нашими клиентами, чтобы находить решения их проблем. Как следствие, наем чрезвычайных талантов жизненно важен для нашего успеха и никогда не может быть воспринят как должное. После финансового кризиса 2008 года мы столкнулись с проблемой, которая, честно говоря, была относительно новой для нашей компании, которой уже 150 лет. В течение десятилетий инвестиционный банкинг был одной из самых востребованных, интересных и быстрорастущих отраслей в мире.Это имело смысл - мы росли двузначными числами и имели высокую доходность, что означало, что возможности и награды были в большом предложении. Тем не менее, катастрофа взяла часть блеска от нашей промышленности; как рост, так и доходность умеренная. И одновременно борьба за талант усилилась - как внутри, так и за пределами нашей отрасли. Многие из кандидатов, которых мы преследовали, направлялись в Силиконовую долину, на частные акции или в стартапы. Кроме того, мы больше не искали в основном специализированные кадры в области бухгалтерского учета, финансов и экономики: новые навыки, особенно кодирование, пользовались огромным спросом в Goldman Sachs - и почти везде.Ветер перешел от наших спины к нашим лицам, и мы должны были ответить.

Не так давно фирма использовала более узкий набор факторов для определения «лучших» студентов, таких как школа, средний балл, специализация, лидерские роли и соответствующий опыт - классические резюме. Больше никогда. Мы решили заменить наш учебник по найму новыми появляющимися лучшими практиками для оценки и найма, поэтому мы собрали целевую группу старших бизнес-лидеров, докторов наук в области промышленной и организационной психологии, ученых данных и экспертов по подбору персонала.Некоторые люди спрашивали: «Зачем пересматривать процесс найма, который оказался настолько успешным?» и «Разве у вас уже нет гораздо более квалифицированных кандидатов, чем доступных рабочих мест?» Это были разумные вопросы. Но часто оставаться успешным - это учиться и меняться, а не придерживаться проверенного и проверенного.

Каждый год мы нанимаем до 3000 летних стажеров и почти столько же новых аналитиков непосредственно из кампусов. На наш взгляд, это будущие лидеры фирмы, поэтому имело смысл сосредоточить наши первоначальные реформы на этом.Они включали два основных дополнения к нашей стратегии набора в кампусе - видео-интервью и структурированные интервью.

асинхронных видеоинтервью.

Традиционно мы отправляли рекрутеров и бизнес-профессионалов в университеты для проведения собеседований в первом туре. Школы сообщат нам определенную дату и количество временных интервалов для встречи со студентами. Это определенно не масштабируемая модель. Это ограничило нас меньшим количеством кампусов и только таким количеством студентов, которое мы могли втиснуть в ограниченный график.Это также означало, что мы стремились сосредоточиться на лучших школах. Сколько квалифицированных кандидатов было в школе, стало важнее, чем те, которые были самыми талантливыми учениками, независимо от их школы. Тем не менее, мы знали, что кандидатам не нужно было посещать Гарвард, Принстон или Оксфорд, чтобы преуспеть в Goldman Sachs - наши руководящие ряды уже были богаты людьми из других школ. Более того, поскольку мы построили офисы в новых городах и географических точках, нам нужно было набирать больше школ, расположенных в этих районах.Видео-интервью позволяют нам сделать это.

В то время, когда компании только начинали экспериментировать с цифровыми интервью, мы решили использовать «асинхронные» видео-интервью - в которых кандидаты записывают свои ответы на вопросы интервью - для всех взаимодействий в первом раунде с кандидатами. Наши рекрутеры записывают стандартизированные вопросы и отправляют их студентам, у которых есть три дня, чтобы отправить видео с ответами. Это можно сделать на компьютере или мобильном устройстве. Наши рекрутеры и бизнес-профессионалы просматривают видео, чтобы сузить круг участников, а затем приглашают отобранных кандидатов в офис Goldman Sachs для заключительного собеседования.(Для создания видео платформы мы сотрудничали с компанией и создали собственное цифровое решение для ее продукта.)

Этот подход оказал существенное влияние двумя способами. Во-первых, при ограниченных усилиях мы теперь можем больше времени узнавать о людях, которые претендуют на работу в Goldman Sachs. В 2015 году, за год до того, как мы внедрили эту платформу, мы опросили менее 20% всех абитуриентов нашего кампуса; в 2018 году почти 40% студентов, обратившихся в фирму, приняли участие в первом туре собеседования.Во-вторых, мы теперь сталкиваемся с талантами из мест, в которые раньше не попадали. В 2015 году мы опросили учащихся из 798 школ по всему миру по сравнению с 1268 в нашем последнем поступающем классе. В Соединенных Штатах, где большинство наших студентов нанимаются исторически из «целевых школ», теперь все наоборот. Верхняя часть нашей воронки для подбора персонала шире, а продукция более разнообразна.

Будучи людьми ориентированным на бизнес, мы упорно трудились, чтобы гарантировать, что видео-интервью не холодно и безличное.Они являются лишь одним из компонентов более широкого процесса, который составляет опыт набора Goldman Sachs. Мы по-прежнему регулярно отправляем профессионалов Goldman в кампусы, чтобы напрямую взаимодействовать со студентами в информационных сессиях, «кофейных чатах» и других мероприятиях по набору персонала. Но теперь наша цель - гораздо больше делиться информацией, чем оценивать кандидатов, потому что мы хотим, чтобы люди поняли фирму и то, что она предлагает, прежде чем они скажут нам, почему им нужна стажировка или работа.

Наши структурированные вопросы интервью предназначены для оценки 10 основных компетенций.

Мы также хотим, чтобы они были как можно лучше подготовлены к нашему собеседованию. Наша цель - ровное игровое поле. Чтобы добиться этого, мы создали листы с советами и инструкции по подготовке к видеоинтервью. Поскольку платформа не позволяет редактировать видео после их записи, мы предлагаем практический вопрос до начала интервью и обратный отсчет до того, как вопросы будут заданы. Мы также предоставляем студентам формальный канал для решения возникающих проблем в случае возникновения технических проблем, хотя это случается редко.

Мы уверены, что этот подход создал лучший опыт для новобранцев. Он использует среду, с которой они выросли (видео), и, что наиболее важно, они могут проводить свои интервью, когда они чувствуют себя свежими и в то время, когда это соответствует их графику. (Наши данные показывают, что они предпочитают вечер четверга или воскресенья, в то время как нашей предыдущей практикой было проведение собеседований в рабочее время.) Мы подозревали, что, если процесс будет отключен для заявителей, мы увидим падение процента тех, кто принял наши интервью и наши предложения.Этого не произошло.

Структурированные опросы и оценки.

Как вы можете создать процесс оценки, который не только помогает выбрать лучших талантов, но и фокусируется на конкретных характеристиках, связанных с успехом? Определите его, структурируйте и не отклоняйтесь от него. Исследования показывают, что структурированные интервью эффективны при оценке кандидатов и помогают прогнозировать эффективность работы. Поэтому мы спрашиваем кандидатов о своем конкретном опыте, который похож на ситуации, с которыми они могут столкнуться в Goldman Sachs («Расскажите мне о времени, когда вы работали над проектом с кем-то, кто не выполнял свои задачи») и ставили гипотетические сценарии, с которыми они могут столкнуться в будущем («В лифте вы слышите конфиденциальную информацию о коллеге, который также является другом».Друг подходит к вам и спрашивает, слышали ли вы что-нибудь негативное о нем в последнее время. Чем ты занимаешься?").

По сути, мы уделяем меньше внимания прошлым достижениям, а больше понимаем, обладает ли кандидат качествами, которые положительно скажутся на нашей фирме и нашей культуре. Наши структурированные вопросы интервью предназначены для оценки кандидатов по 10 основным компетенциям, включая аналитическое мышление и честность, которые, как мы знаем, коррелируют с долгосрочным успехом в фирме. Они оцениваются по шести компетенциям в первом туре; если они прогрессируют, они оцениваются по оставшимся четырем во время личных интервью.

У нас есть ротационная библиотека вопросов для каждой компетенции, а также рубрика для интервьюеров, в которой объясняется, как оценивать ответы по пятибалльной шкале от «выдающихся» до «плохих». Мы также обучаем наших интервьюеров проводить структурированные интервью, предоставляем им подготовительные материалы непосредственно перед собеседованием с кандидатом, и проводим подробные калибровочные собрания, используя все данные о кандидатах, которые мы собрали в процессе набора, чтобы убедиться, что некоторые интервьюеры не вводят оценку инфляция (или дефляция).Мы экспериментируем с предварительными оценочными тестами в паре с этими интервью; мы уже предлагаем технический экзамен по кодированию и математике для абитуриентов нашей инженерной организации.

Мы решили не пилотировать эти изменения и вместо этого развернули их в массовом порядке, потому что мы понимали, что вступительный взнос будет зависеть от способности быстро показывать результаты - и потому что мы знаем, что ни один процесс не идеален. Действительно, что мне больше всего нравится в нашем новом подходе, так это то, что мы превратили наш отдел по подбору персонала в лабораторию для непрерывного обучения и совершенствования.Имея более 50 000 видеозаписей кандидатов, мы сейчас находимся в сокровищнице данных, которые помогут нам провести глубокий анализ и ответить на вопросы, необходимые для ведения нашего бизнеса: измеряем ли мы правильные компетенции? Должны ли одни весить больше, чем другие? Как насчет фона кандидатов? Какие интервьюеры наиболее эффективны? Создает ли для нас лучший ученик в государственной школе большую ценность, чем обычный ученик из Лиги плюща? У нас уже есть признаки того, что студенты, набранные из новых школ в нашем бассейне, работают так же хорошо, как и студенты из наших традиционных школ, и в некоторых случаях с большей вероятностью будут оставаться в фирме дольше.

Что дальше для наших рекрутинговых усилий? Мы получаем почти 500 000 заявок каждый год. Из этого пула мы нанимаем примерно 3%. Мы считаем, что многие другие 97% могут быть очень успешными в Goldman Sachs. В результате, выбор правильных 3% - это не только личность, но и подбор правильного человека к правильной роли. Этот матч может быть сделан прямо из колледжа или лет спустя. Мы экспериментируем с алгоритмами чтения резюме, которые помогут кандидатам определить бизнес-отделы, наиболее соответствующие их навыкам и интересам.Мы смотрим, как виртуальная реальность может помочь нам лучше обучать студентов работе в наших офисах и в нашей отрасли. И мы оцениваем различные инструменты и тесты, чтобы внести еще больше данных в процесс принятия решения о найме. Могу ли я представить себе будущее, в котором компании полагаются исключительно на машины и алгоритмы для оценки резюме и интервью? Может быть, для некоторых. Но я не вижу, чтобы мы когда-либо устраняли человеческий фактор в Goldman Sachs; оно слишком глубоко укоренилось в нашей культуре, в работе, которую мы делаем, и в том, во что мы верим, ведет к успеху.

Я рад видеть, куда нас ведет это путешествие. Наш курс на кампусе 2019 года станет самым разнообразным за всю историю, и он полностью состоит из людей, которые были отобраны с помощью строгих, объективных оценок. Мы никак не можем быть лучше в результате.

Краткая идея
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высокой ставке и тратят на это огромные суммы. Но они не знают, насколько эффективны их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

первопричины

Предприятия фокусируются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют присущие им недостатки.

Решение

Возврат к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оцените результаты, достигнутые поставщиками и новыми инструментами, и следите за дискриминацией и нарушениями конфиденциальности.

Предприятия никогда не нанимали так много людей, как сегодня.Они никогда не тратили столько денег на это. И они никогда не справлялись с этим хуже.

В течение большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали таким образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ рабочих мест , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат. Затем они выполнили оценку работы , чтобы определить, как работа вписывается в организационную структуру и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими работами.Объявления были размещены, и заявители подали заявку. Затем пришла задача перебрать заявителей. Это включало в себя тесты на навыки, референс-проверки, возможно, тесты на личность и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать о них как о людях. Уильям Х. Уайт из The Man Man описал этот процесс как целую неделю, прежде чем победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня были заполнены изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Например, данные переписи показывают, что большинство людей, которые нашли новую работу в прошлом году, не искали ее: кто-то пришел и получил их. Компании стремятся заполнить свою воронку для найма как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют работу, которой не существует, в надежде найти людей, которые могли бы пригодиться позже или в другом контексте.

Функция найма и найма была прекращена. Многие американские компании - около 40%, согласно исследованию Korn Ferry, - переняли большую часть, если не весь процесс найма, на «аутсорсеров процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики обыскивают LinkedIn и социальные сети, чтобы найти потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы принять. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать их «цифровое исчерпание» из файлов cookie и другие меры по отслеживанию пользователей, чтобы определить, кто они такие. , а затем изучить их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются своим собственным набором и наймом, менеджерам, пытающимся заполнить открытые позиции, в значительной степени остается выяснить, какие рабочие места требуются и что должна указывать реклама. Когда приложения приходят - всегда в электронном виде - программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их ключевые слова, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем этот процесс переходит на Дикий Запад, где новая индустрия поставщиков предлагает удивительный набор интеллектуальных инструментов, которые утверждают, что могут предсказать, кто будет хорошим работодателем.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения - все, кроме заварки. Целые публикации посвящены тому, что делают эти продавцы.

Большая проблема со всеми этими новыми методами заключается в том, что мы не знаем, производят ли они на самом деле удовлетворительные рабочие места. Только около трети американских компаний сообщают, что они отслеживают, приводят ли их методы найма к хорошим работникам; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость аренды и время найма.Представьте себе, если генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и ответил: «У нас есть хорошая идея, сколько времени понадобилось, чтобы развернуть и сколько это стоит, но мы не посмотрели, продаем ли мы больше».

Найм талантов остается проблемой номер один для руководителей в последнем ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего представительского люкса. Опрос PwC, проведенный в 2017 году, показал, что руководители рассматривают нехватку талантов и навыков как самую большую угрозу для их бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм - в среднем 4 129 долл. США на работу в Соединенных Штатах, согласно оценкам Общества по управлению человеческими ресурсами, и во много раз больше на руководящие должности - и Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. , Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадров, идет на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, хотя так мало знают о том, работает ли оно?

, где начинается проблема

Опрос после опроса показывает, что работодатели жалуются на то, насколько труден для найма.Может быть много объяснений, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно на слабом рынке труда Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, теперь вакансии чаще заполняются наймом извне, чем продвижением изнутри. В эпоху пожизненного трудоустройства, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий путем продвижения по службе и боковых назначений.Сегодня эта цифра треть или меньше. Когда они нанимают на работу извне, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х годов было довольно легко найти опытных специалистов за пределами. Только 28% лидеров по приобретению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий - по-видимому, из-за меньшего внутреннего развития и меньшего числа четких карьерных лестниц.

Меньше продвижения по службе означает, что усилия по найму больше не сосредоточены на рабочих местах начального уровня и недавних выпускников.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на любом веб-сайте компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны быть хорошими в найме на большинство уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже делать работу где-то еще. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы внести свой вклад сразу же, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудоустройства заключается в том, что удержание стало жестким: компании нанимают своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять людей, которые уходят.Данные переписи населения и Бюро статистики труда показывают, что 95% найма выполняется для заполнения существующих должностей. Большинство из этих вакансий вызваны добровольным оборотом. Данные LinkedIn указывают на то, что наиболее распространенной причиной, по которой работники рассматривают положение в другом месте, является продвижение по службе, что, безусловно, связано с тем, что работодатели не поощряют заполнять вакансии.

Коренная причина большинства найма, следовательно, резко плохое удержание. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент отверстий, заполненных изнутри.

Пословица бизнеса заключается в том, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют этот принцип для отслеживания найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполнено изнутри - действительно ли их люди не могут справляться с разными и более значительными ролями?

Требовать, чтобы все отверстия были размещены внутри.

Во время бума доткомов были созданы внутренние доски объявлений о работе, чтобы снизить текучесть кадров, упростив людям поиск новых рабочих мест в рамках существующего работодателя.Менеджерам даже не разрешили узнать, хочет ли подчиненный переехать в компанию из-за страха, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не уходили, и многие компании вернулись к старой модели, в соответствии с которой менеджеры могли препятствовать внутренним перемещениям своих подчиненных. Дж. Р. Келлер из Корнелльского университета обнаружил, что, когда менеджеры могут заполнить вакансию с кем-то, кого они уже имели в виду, у них заканчиваются сотрудники, которые работают хуже, чем те, кого наняли, когда работа была размещена, и любой мог подать заявку.Объяснением этого является то, что немногие предприятия действительно знают, какие у них есть таланты и способности.

Признать стоимость внешнего найма.

Мой коллега Мэтью Бидуэлл обнаружил, что помимо времени и усилий по найму, для внешнего найма требуется три года, а для внутреннего - в той же работе, в то время как для внутреннего найма требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько оплачивается внешнему найму. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и силы на работу в других местах.Это разрушает культуру и обременяет сверстников, которые должны помочь новым сотрудникам выяснить, как все работает.

Ничто из этого не говорит о том, что внешний наем обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не газель в Силиконовой долине, которая с бешеной скоростью добавляет новые рабочие места, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняются извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижают расходы.

Другой подход к решению проблемы удержания (который кажется некоторым жутким) - попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, используют социальные сети и общедоступные сайты для получения подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска полетов» является одной из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказать их, либо принять их, в зависимости от настроения руководства.

Должны ли компании изучать контент в социальных сетях в связи с наймом или какими-либо другими действиями по трудоустройству - сложный этический вопрос.С одной стороны, информация по сути является публичной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и кандидатов редко спрашивают о разрешении изучить их информацию. Нанимая частного детектива для слежки за кандидатом, можно было бы также собирать публичную информацию, которая могла бы иметь отношение к делу, однако большинство людей рассматривало бы ее как неприемлемое вторжение в личную жизнь.

Процесс найма

Когда мы переходим к найму на работу, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижающие расходы, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение наилучшего возможного найма.Вот как процесс должен быть обновлен:

Не размещайте «фантомные работы».

Публикация вакансий на веб-сайте компании ничего не стоит, а затем они выявляются в самом деле и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторые из этих рабочих мест на самом деле не существуют. Работодатели могут просто ловить рыбу для кандидатов. («Давайте посмотрим, действительно ли там кто-то действительно великий, и если так, мы создадим для него позицию».) Часто объявления о работе остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжать собирать кандидатов на будущие вакансии или просто потому что требуется больше усилий, чтобы вытащить объявление, чем оставить его.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, которые ищут резюме, чтобы передать их клиентам в других местах. Поскольку эти фантомные рабочие места делают рынок труда более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой как для политиков, так и для разочарованных людей, ищущих работу. Компании должны снять рекламу, когда рабочие места заполнены.

Дизайн рабочих мест с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе - и соответствующие атрибуты, которыми должны обладать кандидаты, - в настоящее время является более сложной задачей, потому что очень много компаний сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, в частности, заключается в том, чтобы оттеснять менеджеров по найму ' списки пожеланий.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей такой квалификацией не будет готов принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мои более ранние исследования показали, что компании накапливали требования к работе, выпекали их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое сортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, у него есть ключевое слово; нет, это не так), а затем обнаружило, что практически ни один из кандидатов не соответствует всем критериям. Подбор рекрутеров, которые имеют опыт найма и передачи процесса менеджерам по найму, является ярким примером того, как быть глупым и глупым.

Пересмотрите свое внимание на пассивных кандидатов.

Процесс набора начинается с поиска опытных людей, которые не хотят двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою нынешнюю работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% сказали, что их рекрутинговые организации сосредоточили «очень много» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатах; я подозреваю, что, если что-нибудь, это число с тех пор выросло ,) Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей открыто для переезда по правильной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% из них - , а не - открыты для переезда. Как сказал экономист Гарольд Демсетц, когда его спросили в конкурирующем университете, счастлив ли он, работая там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Интересное свидетельство из опроса LinkedIn, процитированного выше, показывает, что хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, мы думаем не об этом.Фактор номер один, который побудил бы первых двигаться, - это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором являются лучшие возможности работы и карьеры. Более активные, чем пассивные соискатели, сообщают, что они увлечены своей работой, заняты повышением квалификации и достаточно удовлетворены своей текущей работой. Кажется, они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой оплаты.

Работодатели тратят чрезвычайно непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они занимают только 11% своих должностей с индивидуально нацеленными людьми, согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads.Я не знаю доказательств того, что пассивные кандидаты становятся лучшими работниками, не говоря уже о том, что этот процесс является экономически эффективным. Если вы сосредоточены на пассивных кандидатах, подумайте о том, что это на самом деле вам дает. Еще лучше, проверьте свои данные, чтобы узнать.

Понять пределы рефералов.

Самый популярный канал для поиска новых сотрудников - это рекомендации сотрудников; до 48% из них, согласно исследованию LinkedIn. Кажется, это дешевый способ, но дает ли он лучшие кадры? Многие работодатели так считают.Трудно понять, правда ли это, однако, учитывая, что они не проверяют. И исследование Эмилио Кастилии и его коллег предполагает обратное: они обнаруживают, что когда рефералы работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы присматривают за ними и, по сути, на борту. Если реферрер уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нереферальных, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы примерно через шесть месяцев после того, как человек принят на работу - если он или она все еще там.

Недостатком рефералов, конечно, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, как правило, похожи на нас. Это очень важно для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку рекрутинг является единственным способом, разрешенным в соответствии с законодательством США, для увеличения разнообразия в рабочей силе. Верховный суд постановил, что демографические критерии нельзя использовать даже для разрыва связей между кандидатами.

Мера результатов.

Мало кто из работодателей знает, какой канал производит лучших кандидатов при наименьших затратах, потому что они не отслеживают результаты.Тата является исключением: он давно сделал то, что я защищаю. Например, при наборе в колледж он рассчитывает, в какие школы направляют сотрудников, которые работают лучше всех, остаются самыми длинными и получают самую низкую стартовую заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и контролировать каналы рекрутинга и работу сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Убедить меньше людей подать заявку.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», благодаря которой читатели вакансий компании становятся кандидатами, проходят собеседования и, в конечном итоге, получают работу.Вопреки распространенному мнению, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, большинство рабочих мест все еще получают много кандидатов. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму около 2% претендентов получают предложения. К сожалению, основное усилие по улучшению найма - практически всегда направленное на то, чтобы сделать это быстрее и дешевле - заключалось в том, чтобы загонять больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это, в первую очередь, через маркетинг, пытаясь понять, что они являются отличными местами для работы. Непонятно, делает ли это ошибочный способ привлечения лучших сотрудников или просто хочет, чтобы организация чувствовала себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул кандидатов, чтобы повысить доходность. И вот почему: каждый кандидат стоит ваших денег, особенно сейчас, на рынке труда, где кандидаты начали «обманывать» работодателей, оставляя свои заявления в середине процесса. Каждое приложение также подвергает компанию юридическому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не для дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого числа кандидатов в широкой воронке означает, что многие из них не подойдут ни для работы, ни для компании, поэтому работодатели должны полагаться на следующий шаг процесса найма - отбор - чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели не очень хороши в этом.

Как только люди становятся кандидатами, они могут быть не совсем честны в отношении своих навыков или интересов - потому что они хотят быть нанятыми - и способность работодателей узнать правду ограничена. Больше чем поколение назад психолог Джон Ваноус предлагал кандидатам реалистичный предварительный просмотр того, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ отогнать тех, кто в конечном итоге окажется несчастным на работе. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: ищущие работы видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое, даже для сотрудников низкого уровня. Игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей в развивающихся странах, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт рекрутинга, если они хорошо зарекомендовали себя в игре. Ключевым моментом для любой компании, однако, является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не подали заявку.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и работе, но сделать их действительно простым, просто заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments умело ввела тест перед началом работы, который позволил заявителям увидеть свои оценки до подачи заявления. Если их оценки не были достаточно высокими для того, чтобы компания серьезно относилась к своим заявкам, они, как правило, не продолжали работу, и компания сэкономила на стоимости обработки своих заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить более качественный персонал экономически эффективным способом, более важно отпугнуть кандидатов, которые не подходят, чем втянуть больше кандидатов в воронку для набора.

Проверка стандартных навыков кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанимать - какие предсказывает, кто будет хорошим работником - тщательно изучали, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Кадровые психологи, которые исследовали это, узнали много нового о прогнозировании хороших кадров, которые современные организации забыли с тех пор. как то, что ни оценки колледжа, ни неструктурированные последовательные интервью (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые результаты таковыми являются.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлых результатах работы внешнего заявителя, какие другие предсказатели хороши? Существует удивительно мало консенсуса даже среди экспертов. Это происходит главным образом потому, что типичная работа может иметь так много задач и аспектов, а разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако существует общее согласие, что тестирование на предмет наличия у людей стандартных навыков - это лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи программирования? И так далее.Но просто делать тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, они получают худшие кадры. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных весов и суждений к этим критериям заставляет их выбирать худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо проверки навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента проводят тесты на наркотики, в том числе для употребления марихуаны; даже работодатели в штатах, где рекреационное использование в настоящее время разрешено законом, по-прежнему делают это.

Будьте осторожны с продавцами высокотехнологичных подарков.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо являются специалистами по данным, либо имеют их на буксире. Они привносят новый подход к процессу найма, но часто с небольшим пониманием того, как на самом деле работает найм. По оценкам Джона Самсера из онлайн-бюллетеня HRExaminer, посвященного технологиям управления персоналом, в среднем компании получают от пяти до семи уровней в день, - почти все из них по найму - от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.Эти поставщики имеют всевозможные классные оценки, такие как компьютерные игры, которые можно оценить, чтобы предсказать, кто будет хорошим арендатором. Мы не знаем, приведет ли какой-либо из них к лучшему найму на работу, потому что немногие из них проверены на соответствие фактической производительности работы. Кроме того, эти оценки породили встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться хорошо их оценивать. Например, Lloyds Bank разработал оценку потенциала кандидатов на основе виртуальной реальности, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как с этим справляться.Специально для ИТ и технических заданий читерство на тестах навыков и даже видео-интервью (когда коллеги за кадром оказывают помощь) является такой проблемой, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Обновите ваш процесс интервью.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели проводят на собеседованиях, почти удвоилось с 2009 года. Трудно сказать, насколько это увеличение связано с задержками при организации этих собеседований, но оно дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения рабочих мест.Интервью, возможно, является наиболее сложной техникой, чтобы получить право, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хорошие рабочие места - главным образом, о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы - и постоянно задавать их всем кандидатам. Просто наплевать и спросить, что приходит на ум, почти бесполезно.

Более важно то, что на собеседованиях легче всего проявлять предвзятость, потому что интервьюеры обычно на лету решают, что спрашивать, у кого и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Анализ социологом Лорен Риверы интервью для элитных должностей, таких как в компаниях, предоставляющих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно связанные с богатыми, занимают видное место в качестве критерия отбора.

Интервью являются наиболее важными для оценки «соответствия нашей культуре», что, по данным исследования Фонда Рокфеллера, является критерием найма работодателей номер один.Это также один из самых хрупких атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точный и последовательный взгляд на свою собственную культуру - и даже если они это делают, понимание того, какие атрибуты соответствуют друг другу, не является простым. Например, отражает ли тот факт, что заявитель принадлежал к братству, опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неактуально? Позволить кому-либо, не имеющему опыта или обучения, совершать такие звонки - это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Тщательно продумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседований, и не поддавайтесь желанию привлечь еще больше руководителей к процессу собеседования.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурная форма - это еще одна область, в которую стремятся новые продавцы. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и во многих других вещах в этой новой отрасли, это звучит хорошо, пока вы не подумаете об этом; тогда это становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать в себя белых и мужских в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, чтобы быть белым мужчиной, такие как игра в регби.

Интервью - это то место, где наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения имеют потенциал для нахождения важных, но ранее не рассмотренных отношений.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, относящиеся к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос «Что определяет потенциальный хороший найм?» Их результаты затмевают тот факт, что они часто имеют только тривиальную способность предсказать, кто будет хорошим исполнителем, особенно когда задействованы многие факторы. Машинное обучение, напротив, может привести к очень предсказательным факторам. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области анализа трудовых ресурсов (в настоящее время является частью Cornerstone OnDemand), обнаружило, что ожидаемая дистанция коммутирования для кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, о котором думают психологические модели. (И даже у этого вопроса есть проблемы.)

Совет по выбору прост: тест на навыки. Попросите поставщиков оценок показать, что они действительно могут предсказать, какими будут хорошие сотрудники. Делайте меньше, более последовательных интервью.

Путь вперед

Невозможно добиться лучшего при найме, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до комп

.
Интервью о дисконтированном денежном потоке Вопросы и ответы (базовый уровень)

Помимо того, что вы знаете основы построения DCF, вам также необходимо понимать такие понятия, как WACC, Cost of Equity и соответствующие ставки дисконтирования для использования в зависимости от сценария. Интервьюеры также любят спрашивать о терминальной ценности - как вы ее рассчитываете, о преимуществах и недостатках различных методов, а также о том, что она «слишком высока».

1. Пройдите через DCF.

"DCF оценивает компанию на основе приведенной стоимости ее денежных потоков и приведенной стоимости ее конечной стоимости.

Во-первых, вы прогнозируете финансовые показатели компании, используя предположения о росте доходов, расходах и оборотном капитале; затем вы переходите к Свободному денежному потоку за каждый год, который затем суммируете и дисконтируете до чистой приведенной стоимости, основанной на вашей ставке дисконтирования - обычно средневзвешенной стоимости капитала.

Получив текущую стоимость денежных потоков, вы определяете конечную стоимость компании, используя метод мультипликатора или метод роста Гордона, а затем дисконтируете ее обратно к ее чистой текущей стоимости с помощью WACC.

Наконец, вы складываете их вместе, чтобы определить корпоративную ценность компании. "

2. Узнайте, как вы переходите от дохода к свободному денежному потоку в прогнозах.

Вычтите COGS и операционные расходы, чтобы получить операционный доход (EBIT). Затем умножьте на (1 - Налоговая ставка), добавьте обратно Амортизацию и другие неденежные расходы и вычтите капитальные затраты и изменение оборотного капитала.

Примечание: Это дает вам свободный денежный поток, так как вы перешли на EBIT, а не на EBT. Вы можете подтвердить, что это то, о чем просит интервьюер.

3. Какой альтернативный способ рассчитать свободный денежный поток, кроме получения чистого дохода, прибавления амортизации и вычитания изменений в операционных активах / обязательствах и капитальных затратах?

Возьмите денежный поток от операций и вычтите CapEx - и вы получите Levered Cash Flow.Чтобы перейти к Нераспределенному денежному потоку, вам необходимо добавить обратно процентные расходы, скорректированные с учетом налогов, и вычесть процентные доходы, скорректированные с учетом налогов.

4. Почему вы используете 5 или 10 лет для прогнозов DCF?

Это обычно примерно настолько, насколько вы можете разумно предсказать будущее Менее 5 лет будет слишком коротким, чтобы быть полезным, а более 10 лет слишком сложно предсказать для большинства компаний.

5.Что вы обычно используете для ставки дисконта?

Обычно вы используете WACC (средневзвешенную стоимость капитала), хотя вы также можете использовать стоимость собственного капитала в зависимости от того, как вы настроили DCF.

6. Как вы рассчитываете WACC?

Формула выглядит следующим образом: Стоимость собственного капитала * (% собственного капитала) + Стоимость долга * (% задолженности) * (1 - налоговая ставка) + Стоимость предпочтения * (% предпочтения).

Во всех случаях проценты относятся к тому, сколько структуры капитала компании занимает каждый компонент.

Для определения стоимости капитала вы можете использовать модель ценообразования основных средств (CAPM - см. Следующий вопрос), а для других вы обычно смотрите сопоставимые компании / выпуски долговых обязательств, а также процентные ставки и доходности, выпущенные аналогичными компаниями, чтобы получить оценки.

7. Как рассчитать стоимость собственного капитала?

Стоимость собственного капитала = безрисковая ставка + бета * премия за риск по акциям

Безрисковая ставка представляет собой сумму, которую 10-летний или 20-летний Казначейство США должно принести; Бета рассчитывается на основе «рискованности» сопоставимых компаний, а премия за риск по акциям представляет собой процент, на который акции, как ожидается, превзойдут «безрисковые» активы.

Обычно вы получаете премию за риск по акциям из публикации под названием Ibbotson's.

Примечание: Эта формула не рассказывает всей истории. В зависимости от банка и того, насколько точным вы хотите быть, вы также можете добавить «премию за размер» и «отраслевую премию», чтобы указать, сколько компания ожидает от своих конкурентов, в зависимости от ее рыночной капитализации или отрасли. ,

Ожидается, что акции небольших компаний превзойдут акции крупных компаний, а определенные отрасли экономики превзойдут другие, и эти премии отражают эти ожидания.

8. Как добраться до беты в расчете стоимости собственного капитала?

Вы просматриваете бета-версию для каждой сопоставимой компании (обычно в Bloomberg), снимаете рычаги с каждой из них, берете медиану из набора и затем меняете ее в зависимости от структуры капитала вашей компании. Затем вы используете эту Levered Beta в расчете стоимости капитала.

Для справки, формулы для отмены и повторного запуска бета-версии приведены ниже:

Бета-версия без левереджа = Бета-версия с левереджем / (1 + ((1 - налоговая ставка) x (Общая задолженность / капитал))) Бета-версия с левереджом = Бета-версия без левереджа x (1 + ((1 - налоговая ставка) x (Итого) Долг / Собственный капитал)))

9.Почему вы должны разблокировать и повторно запустить бета-версию?

Опять же, помните нашу тему "яблоки с яблоками". Когда вы просматриваете Бета-версии на Bloomberg (или из любого другого источника, который вы используете), они будут рассчитываться для отражения долга, уже принятого каждой компанией.

Но структура капитала каждой компании различна, и мы хотим посмотреть, насколько «рискованна» компания, независимо от того, какой процент долга или капитала у нее есть.

Чтобы получить это, нам нужно каждый раз отключать бета-версию.

Но в конце расчета нам необходимо изменить его, потому что мы хотим, чтобы бета-версия, используемая в расчете стоимости акционерного капитала, отражала реальный риск нашей компании, принимая во внимание структуру ее капитала на этот раз.

10. Ожидаете ли вы, что у производственной или технологической компании будет более высокая бета?

Технологическая компания, потому что технология рассматривается как «более рискованная» отрасль, чем производство.

11. Позвольте сказать, что вы используете левередированный свободный денежный поток, а не непроверенный свободный денежный поток в своем DCF - каков эффект?

Уровень свободного денежного потока дает вам стоимость акционерного капитала, а не стоимость предприятия, поскольку денежный поток доступен только инвесторам в акции (инвесторам в долговые обязательства уже выплачены проценты).

12. Если вы используете левередированный свободный денежный поток, что следует использовать в качестве ставки дисконтирования?

Вы бы использовали стоимость собственного капитала, а не WACC, так как в этом случае мы не занимаемся долгами или привилегированными акциями - мы рассчитываем стоимость капитала, а не стоимость предприятия.

13. Как рассчитать стоимость терминала?

Можно либо применить выходной множитель к EBITDA, EBITDA или свободному денежному потоку компании за 5-й год (метод мультипликаторов), либо использовать метод роста Гордона для оценки его стоимости на основе темпа роста до бесконечности.

Формула для терминальной стоимости с использованием роста Гордона: терминальная стоимость = свободный денежный поток в течение 5 года * (1 + темп роста) / (ставка дисконта - темп роста).

14. Почему вы используете Gordon Growth, а не метод Multiples для расчета значения терминала?

В банковском деле вы почти всегда используете метод Multiples для расчета терминальной стоимости в DCF. Гораздо проще получить подходящие данные для выходных мультипликаторов, поскольку они основаны на сопоставимых компаниях - для сравнения, выбор долгосрочного темпа роста - это всегда выстрел в темноте.

Однако вы можете использовать Gordon Growth, если у вас нет хороших сопоставимых компаний или если у вас есть основания полагать, что мультипликаторы значительно изменятся в отрасли через несколько лет.Например, если отрасль очень циклична, вам лучше использовать долгосрочные темпы роста, а не выходные коэффициенты.

15. Какую скорость роста следует использовать при расчете стоимости терминала?

Обычно вы используете долгосрочные темпы роста ВВП страны, уровень инфляции или что-то подобное.

Для компаний в странах с развитой экономикой долгосрочные темпы роста более 5% будут весьма агрессивными, поскольку в большинстве развитых стран рост составляет менее 5% в год.

16. Как выбрать подходящий выходной множитель при расчете значения терминала?

Обычно вы смотрите на Comparable Companies и выбираете медиану набора или что-то близкое к нему.

Как и во всем остальном в финансах, вы всегда показываете диапазон выходных коэффициентов и то, как выглядит Терминальное значение в этом диапазоне, а не выбираете одно конкретное число.

Таким образом, если медианное значение EBITDA для набора было 8x, вы можете показать диапазон значений, используя коэффициенты от 6x до 10x.

17. Какой метод расчета терминальной стоимости даст вам более высокую оценку?

Трудно обобщить, потому что оба сильно зависят от ваших предположений. В целом, метод Multiples будет более изменчивым, чем метод Gordon Growth, потому что выходные коэффициенты имеют тенденцию охватывать более широкий диапазон, чем возможные долгосрочные темпы роста.

18. В чем недостаток базирования мультипликаторов терминалов, на которых торгуются сопоставимые акции публичных компаний?

Медианные множители могут значительно измениться в следующие 5-10 лет, поэтому они могут быть не точными к концу периода, на который вы смотрите. Вот почему вы обычно смотрите на широкий диапазон мультипликаторов и делаете чувствительность, чтобы увидеть, как оценка изменяется в этом диапазоне.

Этот метод особенно проблематичен для циклических отраслей (например,грамм. полупроводники).

19. Как вы знаете, слишком ли зависит ваш DCF от будущих предположений?

«Стандартный» ответ: если значительно более 50% корпоративной стоимости компании исходит из ее терминальной стоимости, ваш DCF, вероятно, слишком зависит от будущих предположений.

В действительности почти все DCF "слишком зависят от будущих предположений" - на самом деле довольно редко можно увидеть случай, когда стоимость терминала составляет менее 50% от стоимости предприятия.

Но когда он достигает 80-90% диапазона, вы знаете, что вам может понадобиться переосмыслить свои предположения ...

20. Должна ли стоимость акций быть выше для компании с рыночной капитализацией в 5 или 500 миллионов долларов?

Это должно быть выше для компании за 500 миллионов долларов, потому что при прочих равных меньшие компании будут превосходить крупные компании на фондовом рынке (и, следовательно, быть "более рискованными").Использование премии за размер в ваших расчетах также обеспечит увеличение стоимости акционерного капитала для компании с 500 миллионами долларов.

21. Как насчет WACC - будет ли она выше для компании с 5 или 500 миллионами долларов?

Это небольшой вопрос, потому что он зависит от того, одинакова ли структура капитала для обеих компаний. Если структура капитала одинакова с точки зрения процентных ставок, процентных ставок и тому подобного, то WACC должен быть выше для компании на 500 миллионов долларов по тем же причинам, что и упомянутые выше.

Если структура капитала не одинакова, то она может пойти в любую сторону, в зависимости от того, сколько у каждого долга / привилегированных акций и какие процентные ставки.

22. Какова связь между долгом и стоимостью капитала?

Увеличение долга означает, что компания более рискованна, поэтому Levered Beta компании будет выше - при прочих равных условиях дополнительный долг увеличит стоимость акционерного капитала, а уменьшение долга приведет к снижению стоимости акционерного капитала.

23.Cost of Equity говорит нам, какую отдачу может ожидать инвестор в акционерный капитал для инвестиций в данную компанию - но как насчет дивидендов? Не следует ли нам включить дивидендную доходность в формулу?

Вопрос с подвохом. Дивидендная доходность уже учтена в Бете, потому что Бета описывает доходность, превышающую рыночную в целом, и эта прибыль включает дивиденды.

24.Как мы можем рассчитать стоимость собственного капитала без использования CAPM?

Существует альтернативная формула:

Стоимость собственного капитала = (Дивиденды на акцию / Цена акции) + Коэффициент роста дивидендов

Это не так часто, как «стандартная» формула, но иногда вы используете ее для компаний, где дивиденды более важны или когда вам не хватает правильной информации о бете и других переменных, которые входят в расчет стоимости капитала с помощью CAPM.

25. Две компании абсолютно одинаковы, но у одного есть долг, а у другого нет - у какой из них будет более высокий WACC?

Это сложно - у бездетного будет выше WACC до определенного момента, потому что долг "дешевле", чем собственный капитал. Зачем?

• Проценты по долгам не облагаются налогом (отсюда умножение (1 - налоговая ставка) в формуле WACC).

• Долг является более старшим по отношению к собственному капиталу в структуре капитала компании - держателям долгов будет выплачиваться в первую очередь при ликвидации или банкротстве.

• Интуитивно понятно, что процентные ставки по долговым обязательствам обычно ниже, чем цифры стоимости акционерного капитала, которые вы видите (обычно более 10%). В результате часть стоимости долга WACC будет вносить меньший вклад в общую цифру, чем часть стоимости капитала.

Однако вышесказанное верно только до определенного момента. Как только долг компании поднимется достаточно высоко, процентная ставка резко возрастет, чтобы отразить дополнительный риск, и поэтому стоимость долга начнет расти - если она станет достаточно высокой, она может стать выше, чем стоимость капитала, и дополнительный долг увеличится WACC.

Это кривая U-образной формы, где долг уменьшает WACC до некоторой точки, а затем начинает ее увеличивать.

26. Что оказывает большее влияние на оценку DCF компании - изменение выручки на 10% или изменение ставки дисконтирования на 1%?

Вы должны начать с выражения «это зависит», но в большинстве случаев разница в доходах в 10% будет иметь большее влияние.

Это изменение выручки влияет не только на выручку текущего года, но и на выручку / EBITDA в будущем и даже на конечную стоимость.

27. Какое изменение выручки составляет 1% по сравнению с 1% изменением ставки дисконтирования?

В этом случае ставка дисконтирования, скорее всего, окажет большее влияние на оценку, хотя правильный ответ должен начинаться с «Это может пойти в любом случае, но большую часть времени ...»

28. Как рассчитать WACC для частной компании?

Это проблематично, потому что у частных компаний нет рыночных ограничений или бета-версий.В этом случае вы, скорее всего, просто оцените WACC на основе работы, проделанной аудиторами или специалистами по оценке, или на основе того, что представляет собой WACC для сопоставимых публичных компаний.

29. Что делать, если вы не верите прогнозам руководства по модели DCF?

Вы можете выбрать несколько разных подходов:

• Вы можете создавать свои собственные прогнозы.

• Вы можете изменить прогнозы руководства в сторону понижения, чтобы сделать их более консервативными.

• Вы можете отобразить таблицу чувствительности, основанную на различных темпах роста и марже, и показать значения, предполагающие прогнозы руководства и предполагающие более консервативный набор цифр.

В действительности, вы, вероятно, сделали бы все это, если бы у вас были нереальные прогнозы.

30. Почему бы вам не использовать DCF для банка или другого финансового учреждения?

Банки используют долг иначе, чем другие компании, и не реинвестируют его в бизнес - вместо этого они используют его для создания продуктов.Кроме того, интерес является важной частью бизнес-моделей банков, и оборотный капитал занимает огромную часть их бухгалтерских балансов, поэтому DCF для финансового учреждения не имеет особого смысла.

Для финансовых учреждений чаще используется модель дисконтирования дивидендов для целей оценки.

31. Какие виды анализа чувствительности мы бы рассмотрели в DCF?

Пример чувствительности:

• Рост доходов по сравнению сТерминал Множественный

• EBITDA Margin vs. Terminal Multiple

• Терминал Множество против ставки дисконта

• Долгосрочный темп роста против ставки дисконтирования

И любая их комбинация (кроме терминальной кратности и долгосрочной скорости роста, которая не имеет смысла).

32. Компания имеет большую долговую нагрузку и ежегодно выплачивает значительную часть своего основного долга. Как вы учитываете это в DCF?

Вопрос с подвохом.Вы вообще не учитываете это в DCF, потому что погашение основного долга отражается в «Денежном потоке от финансирования» в отчете о движении денежных средств, но мы только переходим к «Денежному потоку от операций» и затем вычитаем капитальные затраты, чтобы добраться до «Свободного». Денежный поток.

Если бы мы смотрели на левередированный свободный денежный поток, то наши процентные расходы снизились бы в последующие годы из-за погашения основного долга, но мы все равно нигде не будем считать сами основные выплаты.


Смотрите также